對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗時(shí)，如何判定員工“不能勝任工作”？

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案 情 簡(jiǎn) 介

    張某于2014年進(jìn)入某銷售公司擔(dān)任銷售工作。雙方簽訂的作為勞動(dòng)合同附件的銷售績(jī)效考核書(shū)約定了考核指標(biāo)，并約定如該類指標(biāo)不達(dá)標(biāo)則不發(fā)放張某當(dāng)年度的績(jī)效工資；張某當(dāng)年有兩次考核不合格的，視為不能勝任工作。

    2022年10月，因張某第一季度績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)、經(jīng)培訓(xùn)后第三季度績(jī)效考核仍不達(dá)標(biāo)，公司以其不能勝任銷售工作為由將其崗位調(diào)整至銷售后勤保障。張某認(rèn)為調(diào)整崗位屬于變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)經(jīng)雙方協(xié)商一致，銷售公司無(wú)權(quán)單方調(diào)崗，因此不同意調(diào)崗。雙方協(xié)商不成，銷售公司遂解除勞動(dòng)關(guān)系。

    張某申請(qǐng)仲裁，主張公司以績(jī)效考核不合格為由對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗明顯不合理，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系及原崗位。銷售公司主張，雙方簽訂的銷售績(jī)效考核書(shū)中明確約定了考核指標(biāo)及考核不合格時(shí)的情況處理辦法；與張某同崗位人員均完成績(jī)效考核要求，證明公司的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是合理的，公司以此對(duì)張某進(jìn)行調(diào)崗并不違反法律規(guī)定。公司為此提供了銷售績(jī)效考核書(shū)和與張某同崗位其他人員的績(jī)效考核結(jié)果作為證據(jù)。

仲裁結(jié)果

    勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)為，銷售公司調(diào)整張某工作崗位的行為符合法律規(guī)定，張某拒絕接受調(diào)崗要求，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行，銷售公司解除勞動(dòng)合同合法，對(duì)張某要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系及原崗位的請(qǐng)求不予支持。

案情分析

     用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位而引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議屢見(jiàn)不鮮，那么，用人單位是否有權(quán)單方調(diào)整勞動(dòng)者崗位？

     首先，調(diào)整工作崗位原則上應(yīng)雙方協(xié)商一致。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》規(guī)定，如用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同。未經(jīng)勞動(dòng)者同意，用人單位無(wú)故單方面調(diào)崗，原則上是無(wú)效行為。如用人單位與勞動(dòng)者對(duì)調(diào)整工作內(nèi)容、工資報(bào)酬等雖無(wú)明確書(shū)面約定，但已通過(guò)實(shí)際履行方式默許調(diào)整了原合同約定的，視為雙方對(duì)勞動(dòng)合同變更達(dá)成一致。

      其次，在滿足法定情形時(shí)，用人單位可以依法調(diào)整工作崗位�！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的……”可見(jiàn)，如勞動(dòng)者存在上述情況，用人單位可以依法調(diào)崗。其中，勞動(dòng)者醫(yī)療期滿后不能從事原工作的情況，在實(shí)踐中一般事實(shí)較為清楚，由此引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議相對(duì)較少。但因勞動(dòng)者不能勝任工作而調(diào)崗引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議相對(duì)較多。這就涉及如何依法界定勞動(dòng)者不能勝任工作的情形�！安荒軇偃喂ぷ鳌币话闶侵竸趧�(dòng)者不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。

     本案中，銷售公司與張某約定經(jīng)兩次考核不能勝任工作的，銷售公司有權(quán)調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，該約定符合上述法條規(guī)定。在其他同崗位員工都完成考核指標(biāo)的情況下，張某未完成考核，經(jīng)培訓(xùn)后仍不能完成考核指標(biāo)，屬于雙方約定的不能勝任工作的情形，銷售公司將其調(diào)崗至銷售后勤保障的行為并不存在侮辱性或懲罰性，與勞動(dòng)合同約定的崗位之間存在一定的相關(guān)性，屬于用人單位合理行使經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，并不違法，張某理應(yīng)遵守。張某拒絕調(diào)整崗位，銷售公司據(jù)此解除勞動(dòng)合同，屬于合法解除。

    實(shí)踐中，要合法判定員工“不能勝任工作”并依法對(duì)員工調(diào)崗，用人單位應(yīng)當(dāng)做到以下幾點(diǎn)：1.制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)；2.在考核制度的制定中，用人單位應(yīng)先通過(guò)職工代表大會(huì)或者全體職工討論后制定；3.設(shè)定考核指標(biāo)或考核目標(biāo)時(shí)，應(yīng)盡可能客觀量化，避免出現(xiàn)主觀臆斷，對(duì)于考核內(nèi)容要合法且具備合理性，并通過(guò)公示、簽收等方式告知?jiǎng)趧?dòng)者；4.勞動(dòng)者是否勝任工作應(yīng)當(dāng)綜合勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)、定額完成情況等進(jìn)行考核，避免出現(xiàn)以個(gè)人主觀認(rèn)知進(jìn)行考核，并應(yīng)將考核結(jié)果反饋給勞動(dòng)者；5.在考核的過(guò)程中，應(yīng)注意保留考核所依據(jù)的相關(guān)材料，如客戶的投訴信函、違紀(jì)處罰單、談話記錄、檢討書(shū)等，以便在爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)能充分舉證。